Actualités droit du travail


11 septembre 2019 - Manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur





18 novembre 2019 - Conditions de maintien du RSA après l’âge de la retraite


Le Conseil d’État précise à quelles conditions le bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA) ayant atteint l’âge d’ouverture du droit à pension continue de percevoir son allocation. 

 

par Emmanuelle Maupin

M. A., bénéficiaire du RSA, a atteint l’âge de 65 ans le 9 janvier 2015. En l’absence de démarche de l’intéressé pour faire valoir ses droits à la retraite, son droit au RSA a été suspendu. M. A. se pourvoit en cassation contre le jugement du tribunal administratif rejetant sa demande tendant à l’annulation de cette décision.

Le Conseil d’État estime, au regard des travaux préparatoires de la loi du 1er décembre 2008, que « législateur a entendu, [par les dispositions des articles L. 262-2 et L. 262-10 du code de l’action sociale et des familles], permettre aux bénéficiaires du revenu de solidarité active ayant atteint l’âge d’ouverture du droit à pension de retraite, mais ne justifiant pas de la durée requise d’assurance pour bénéficier d’un taux plein, d’attendre, pour liquider leur pension, l’âge auquel ils bénéficieraient de ce taux ».

Si le bénéfice de l’allocation de solidarité aux personnes âgées, qui revêt le caractère d’une prestation sociale, est subordonné à la condition d’avoir fait valoir ses droits en matière d’avantages de vieillesse, elle ne peut toutefois être regardée comme une pension de vieillesse. « Par suite, il résulte de la combinaison [des articles L. 262-2, L. 262-10 du CASF, L. 815-1, L. 815-5 et L. 815-9 du code de la sécurité sociale] que le droit au [RSA] est subordonné, pour les personnes qui remplissent les conditions pour en bénéficier, à la condition de faire valoir leurs droits à cette allocation, sauf à ce qu’elles ne remplissent pas encore les conditions pour bénéficier de la liquidation d’une pension de retraite à taux plein », juge le Conseil d’État.

En l’espèce, le tribunal administratif n’a donc pas commis d’erreur de droit en jugeant que M. A. qui, avait atteint l’âge auquel il bénéficie du taux plein, même s’ils ne justifiait pas de la durée requise d’assurance, et remplissait, eu égard au montant de l’allocation de RSA dont il bénéficiait jusque-là, la condition de ressources, devait faire valoir ses droits à l’allocation de solidarité aux personnes âgées.

 



4 décembre 2019 - Chambre sociale de la Cour de cassation, 15 mai 2019 : Annulation de la rupture conventionnelle





20 juin 2019 - Absence d’indemnité de requalification au motif d’une irrégularité du CDD lorsque ce dernier devient un CDI


Ref. : Cass. soc., 5 juin 2019, n° 17-24.193, FS-P+B

 

par Blanche Chaumet

 

► L'indemnité de requalification, à laquelle est tenu l'employeur lorsque le juge fait droit à la demande de requalification au motif d'une irrégularité du contrat à durée déterminée initial ou de ceux qui lui ont fait suite, n'est pas due lorsque le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après l'échéance de son terme, ce qui est le cas lorsque, du fait de l'absence de saisine de l'inspecteur du travail avant le terme du contrat à durée déterminée conclu avec un salarié investi d'un mandat représentatif, le contrat devient à durée indéterminée.

 

Telle est la règle dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 5 juin 2019 (Cass. soc., 5 juin 2019, n° 17-24.193, FS-P+B, voir également Cass. soc., 22 mars 2006, deux arrêts, n° 04-48.264, FS-P+B+R+I et n° 04-45.411, FS-P+B+R+I).

 

En l’espèce, un salarié a été engagé le 14 mars 2011 par une association par un contrat à durée déterminée s'achevant le 31 décembre 2011. Le salarié a été élu délégué du personnel suppléant le 28 mars 2011. La relation de travail a pris fin au terme convenu, le 31 décembre 2011, sans saisine préalable de l'autorité administrative. Cette rupture ayant été contestée, l'employeur a sollicité la transmission au Conseil constitutionnel d'une question prioritaire de constitutionnalité (voir Cass. QPC, 22 mars 2018, n° 17-24.193, FS-P+B.

 

Pour allouer au salarié une certaine somme à titre d'indemnité de requalification, la cour d’appel (CA Paris, Pôle 6, 6ème ch., 28 juin 2017, n° 14/07269 ) énonce qu'aux termes de l'article L. 1245-2, alinéa 2 du Code du travail , en cas de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, il est accordé au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. A la suite de cette décision, l’employeur s’est pourvu en cassation.

 

En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l’arrêt au visa des articles L. 2421-8 et L. 1245-2, alinéa 2 du Code du travail. Elle précise qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'elle avait constaté que le contrat à durée déterminée avait été régulièrement conclu et qu'en raison de l'absence de saisine préalable de l'inspecteur du travail il s'était poursuivi au-delà de son terme, la cour d'appel a violé lesdits textes.




7 juin 2019 - De la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur


Ref. : Cass. soc., 15 mai 2019, n° 17-28.547, F-P+B

 

par Blanche Chaumet

 

► Le salarié protégé dont la rupture conventionnelle est nulle en raison de l'annulation de l'autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent ; lorsque l'employeur n'a pas satisfait à cette obligation, sans justifier d'une impossibilité de réintégration, la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur pour ce motif produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur ; le salarié peut donc prétendre à une indemnité au titre de la méconnaissance du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu'à la fin de la période de protection dans la limite de trente mois.

 

Telle est la règle dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 15 mai 2019 (Cass. soc., 15 mai 2019, n° 17-28.547, F-P+B).

 

En l’espèce, un salarié a été engagé par une société selon contrat à durée indéterminée le 30 juin 2008 en qualité de chef de projet senior. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il exerçait les fonctions de directeur de projet. Il a été élu membre de la délégation unique du personnel le 5 juillet 2011 et désigné membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le 6 mars 2012. Il a signé avec son employeur le 28 novembre 2012 une rupture conventionnelle de son contrat de travail. L'inspecteur du travail a autorisé cette rupture le 21 janvier 2013. Sur recours du salarié, le ministre du Travail a annulé la décision d'autorisation le 18 juillet 2013. La société a proposé au salarié un poste de chef de projet par lettre du 24 juillet 2013. Estimant se heurter à un refus de réintégration sur son poste ou un poste équivalent, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 27 septembre 2013, sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes.

 

La cour d’appel (CA Paris, Pôle 6, 7ème ch., 23 novembre 2017, n° 16/01479) ayant condamné la société à payer au salarié une certaine somme au titre de la violation du statut protecteur, cette dernière s’est pourvue en cassation.

 

Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi sur ce point.




24 mai 2019 - De la possibilité de conclure valablement une convention de rupture par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail


Ref. : Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767, FS-P+B

 

par Blanche Chaumet

 

► Sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une convention de rupture peut être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail.

 

Telle est la règle dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 9 mai 2019 (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767, FS-P+B, voir également Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297, FS-P+B+R).

 

Dans cette affaire, une salariée a été engagée par une société en qualité d’employée élevage et couvoir. Victime d’un accident du travail, elle a été déclarée inapte à son poste de travail par deux examens des 1er et 16 avril 2014. Les parties au contrat de travail ont signé une convention de rupture le 25 avril 2014.

 

La cour d’appel ayant considéré que la rupture conventionnelle a été régulièrement homologuée par l'autorité administrative et qu’elle ne peut être remise en cause et ayant, en conséquence, rejeté ses demandes, la salariée s’est pourvue en cassation.

 

En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi.




17 mai 2019 - Illicéité des modalités de fixation de la rémunération variable dépendant de la seule volonté de l’employeur


Ref. : Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-27.448, FS-P+B

 

par Blanche Chaumet

 

► Sont illicites les modalités de fixation de la rémunération variable dès lors que les honoraires servant de base de calcul à la rémunération variable étaient ceux qui étaient retenus par la direction générale à laquelle était rattaché le salarié pour l'établissement du compte d'exploitation, ce dont il résultait que la variation de la rémunération dépendait de la seule volonté de l'employeur.

 

Telle est la règle dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 9 mai 2019 (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-27.448, FS-P+B).

 

En l’espèce, un salarié a été engagé le 4 janvier 2008 par une société, d'abord en qualité d'expert estimateur débutant, puis d'expert estimateur. Il a saisi le 21 mars 2014, la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il a été licencié pour faute grave le 2 avril 2014.

 

Pour débouter le salarié de sa demande tendant à voir juger illicites les modalités de fixation de sa rémunération variable et rejeter les demandes au titre de la résiliation judiciaire, la cour d’appel (CA Poitiers, 17 mai 2017, n° 15/03403) retient que la fixation de la partie variable de la rémunération du salarié ne résulte pas uniquement de la volonté de l'employeur mais d'un ensemble de facteurs et contraintes économiques et commerciaux (nature du dossier, prix du marché, enjeux économiques, nécessité de rentabilité) et qu'il appartient à la société d'adopter des solutions de bonne gestion permettant de réguler l'activité de ses collaborateurs et leur rémunération en répartissant les missions qui leur sont confiées selon l'ampleur des tâches et le caractère lucratif variable de chaque dossier.

 

A la suite de cette décision, le salarié s’est pourvu en cassation.

 

En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction casse l’arrêt sur ce point au visa de l'article 1134 du Code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.




10 mai 2019 - Calcul des indemnités de licenciement et de reclassement d’un salarié en congé parental à temps partiel sur la base de sa rémunération à temps plein


Ref. : CJUE, 8 mai 2019, aff. C-486/18

 

par Charlotte Moronval

 

► Le calcul des indemnités de licenciement et de reclassement d’un salarié en congé parental à temps partiel doit être effectué sur la base de la rémunération à temps plein ; une réglementation nationale contraire entraîne une discrimination indirecte en raison du sexe.

 

Telle est la solution apportée par la CJUE dans un arrêt du 8 mai 2019 (CJUE, 8 mai 2019, aff. C-486/18; voir également CJCE, 22 octobre 2009, aff. C-116/08 et CJUE, 27 février 2014, aff. C-588/12).

 

En l’espèce, une salariée est licenciée pour motif économique dans le cadre d’un licenciement collectif, à une période durant laquelle elle bénéficiait d’un congé parental à temps partiel. Elle conteste le licenciement ainsi que le montant de son indemnité de licenciement et celui de son allocation de congé de reclassement.

 

Saisie du litige, la Cour de cassation (Cass. soc., 11 juillet 2018, n° 16-27.825, FP-P+B) décide de soumettre des questions à la Cour de justice aux fins de savoir :

 

= si l’accord-cadre sur le congé parental s’oppose à ce que, lorsqu’un travailleur engagé à durée indéterminée et à temps plein est licencié au moment où il bénéficie d’un congé parental à temps partiel, l’indemnité de licenciement et l’allocation de congé de reclassement à verser à ce travailleur soient déterminées au moins en partie sur la base de la rémunération réduite qu’il perçoit quand le licenciement intervient ;

 

= et si, dans la mesure où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes choisit de bénéficier d’un congé parental à temps partiel, la discrimination indirecte qui en résulte quant à la perception d’une indemnité de licenciement et d’une allocation de congé de reclassement minorées ne porte pas atteinte aux dispositions de l’article 157 TFUE relatives au principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur.

 

Répondant aux questions préjudicielles posées, la Cour estime d’abord que l’accord-cadre sur le congé parental s’oppose à une disposition nationale qui implique la prise en compte de la rémunération réduite perçue par un travailleur en congé parental à temps partiel lorsque le licenciement intervient. Elle ajoute qu’une prestation telle que l’allocation de congé de reclassement doit, en application de l’accord-cadre sur le congé parental, être déterminée entièrement sur la base de la rémunération afférente aux prestations de travail effectuées à temps plein par ce travailleur.

 

Enfin, la Cour indique que la réglementation en cause n’apparaît pas conforme au principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur, tel que prévu à l’article 157 TFUE.




3 mai 2019 - Elections des membres du comité social et économique : du non-respect des règles sur la représentation des hommes et des femmes


Ref. : Cass. soc., 17 avril 2019, n° 18-60.173, FS-P+B

 

par Blanche Chaumet

 

► La constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à la première phrase du premier alinéa de l'article L. 2314-30 du Code du travail entraîne l'annulation de l'élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l'ordre inverse de la liste des candidats ; pour l'application de cette règle, le juge tient compte de l'ordre des élus tel qu'il résulte le cas échéant de l'application des règles relatives à la prise en compte des ratures.

 

Telle est la solution dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 17 avril 2019 (Cass. soc., 17 avril 2019, n° 18-60.173, FS-P+B).

 

En l’espèce, dans le cadre des élections des membres du comité social et économique de la société, l'employeur a indiqué que le collège n° 1 comportait 92 % de salariés hommes, et 8 % de salariés femmes. Le syndicat UD CGT 63 a déposé une liste composée de sept candidats hommes qui a obtenu deux élus, M. X étant élu en première position, tandis que M. Y, qui figurait en première position sur la liste de candidatures, était élu en seconde position après prise en compte des ratures. L'employeur a saisi le tribunal d'instance d'une demande d'annulation de l'élection de M. Y au titre du non-respect des règles sur la représentation des hommes et des femmes.

 

Le tribunal d’instance ayant fait droit à cette demande, le syndicat UD CGT 63 s’est pourvu en cassation.

 

Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi. Elle précise que le tribunal d'instance, qui a constaté que M. Y était second et dernier élu sur la liste UD-CGT 63 dans l'ordre d'élection après dépouillement du scrutin, a exactement décidé que l'élection de ce dernier devait être annulée en raison du non-respect des règles sur la représentation des hommes et des femmes.




18 avril 2019 - Premières précisions relatives à la définition du régime juridique de la rupture conventionnelle collective


Ref. : CAA Versailles, 14 mars 2019, n° 18VE04158

 

par Blanche Chaumet

 

► Lorsqu'elle est saisie par un employeur d'une demande de validation d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective, l'administration du travail n'est tenue, ainsi que l'ont retenu à bon droit les premiers juges, de ne s'assurer, le cas échéant, que de la seule régularité de la procédure d'information du comité social et économique s'il existe ou, à défaut du comité d'entreprise, au regard des prescriptions dudit accord, ainsi que le prévoit l'article L. 1237-19-1 du Code du travail. Il ne lui appartient pas, au titre de ce contrôle, de s'assurer que l'employeur a, avant la signature de l'accord, procédé à une consultation du comité d'entreprise sur le projet de réorganisation, de restructuration et de compression des effectifs qu'impliquerait la mise en oeuvre de cet accord, en application des dispositions des articles L. 2323-1, L. 2323-31 ou L. 2323-46 du même code ;

 

Il n'appartient pas à la Direccte, saisie d'une demande de validation d'un accord collectif ouvrant droit à une rupture conventionnelle collective, de vérifier que le CHSCT a été régulièrement consulté, les dispositions applicables à cette procédure ne prévoyant pas l'intervention de cette instance ;

 

A supposer que les suppressions de postes envisagées dans le cadre de l'accord collectif reposent sur un motif économique, cette circonstance ne fait pas obstacle à la mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle collective ;

 

Il ressort des termes mêmes de l'accord en litige que les postes qui feront l'objet d'une suppression ne seront supprimés qu'au fur et à mesure des départs individuels basés sur un volontariat libre et éclairé. Alors que l'entreprise n'entend pas procéder à la suppression de l'un des 226 postes envisagés, avant le départ du salarié du poste concerné, les requérants ne sont pas fondés à soutenir que la suppression de poste serait contrainte et nécessiterait un plan de reclassement interne ni, dès lors, que l'accord collectif portant rupture conventionnelle collective de la société aurait été pris en violation des règles applicables en matière de plan de sauvegarde pour l'emploi. S'ils prétendent, par ailleurs, que la période durant laquelle l'employeur s'engage à ne pas prononcer de licenciement serait de surcroît limitée, ils n'ont assorti leur moyen d'aucune précision suffisante pour en apprécier le bien-fondé, alors qu'il ressort au demeurant des écritures en défense que l'entreprise a reçu, avant le terme de l'accord, un nombre de demandes au départ volontaire supérieur à celui des postes ouverts à la suppression, qu'elle s'est engagée à ne prononcer aucun licenciement, qui aurait pour finalité d'atteindre les objectifs assignés en termes de suppression d'emplois, pendant 12 mois suivant les premiers départs et qu'il ne ressort pas des pièces du dossier ni des termes de l'accord que cette période de 12 mois d'interdiction de procéder à des licenciements serait inférieure à la période de validité de l'accord en cause. Il s'ensuit que le moyen tiré de ce que la Direccte d'Ile-de-France n'aurait pas contrôlé l'absence de fraude à la procédure du plan de sauvegarde pour l'emploi doit être écarté.

 

Telles sont notamment les précisions dégagées par ce premier arrêt rendu le 14 mars 2019 par la cour administrative d’appel de Versailles, sur conclusions contraires de son rapporteur public, en matière de rupture conventionnelle collective (CAA Versailles, 14 mars 2019, n° 18VE04158.

 

En l’espèce, un accord collectif portant rupture conventionnelle collective a été signé le 7 mai 2018 par trois organisations syndicales représentatives. Cet accord prévoyait la suppression de 226 postes sur un effectif total de 2 175 salariés, la modification de certains contrats de travail, et diverses mesures de réorganisation internes. Le 18 mai 2018 la Direccte d'Ile-de-France a validé cet accord.

 

Le tribunal administratif de Cergy-Pontoise (TA Cergy-Pontoise, 16 octobre 2018, n° 1807099 et les obs. de M. Gadrat, Premier éclairage sur le contrôle administratif des accords de rupture conventionnelle collective, Lexbase, éd. soc., n° 761, 2018) ayant rejeté la demande en annulation de la décision formée par la Fédération Sud activités postales et de télécommunications, le CHSCT du site d'Asnières-sur-Seine et un salarié de la société, ces derniers ont interjeté appel.

 

Si la cour administrative d'appel rejette leur requête, elle apporte cependant diverses précisions sur le régime de la rupture conventionnelle collective, notamment sur le rôle des IRP dans ce dispositif ainsi que sur l’hypothèse d’un contournement des règles applicables en matière de plan de sauvegarde pour l'emploi.





11 avril 2019 - Pas de mise en demeure préalable pour une prise d’acte


Ref. : Cass. avis, 3 avril 2019, n° 15003

 

par Charlotte Moronval

 

► L’article 1226 du Code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, imposant la mise en demeure du débiteur défaillant de satisfaire à son engagement avant toute résolution unilatérale du contrat, n’est pas applicable au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail.

 

Telle est la solution retenue par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un avis en date du 3 avril 2019 (Cass. avis, 3 avril 2019, n° 15003).

 

En l’espèce, un salarié, qui avait signé un CDD avec son employeur, avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, et demandait à la juridiction prud’homale de faire produire à cette prise d’acte les effets d’un licenciement. L’employeur entendait lui voir produire les effets d’une démission.

 

La Chambre sociale de la Cour de cassation a été saisie par le conseil de prud’hommes de Nantes, d’une demande d’avis ainsi libellée :

 

«L’article 1226 du Code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, qui impose notamment, préalablement à toute résolution unilatérale du contrat et sauf urgence, de mettre en demeure le débiteur défaillant de satisfaire à son engagement dans un délai raisonnable, est-il applicable au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail ?

 

Dans l’affirmative, quelles sont les conséquences juridiques attachées à la prise d’acte prononcée sans que cette exigence ait été respectée ?».

 

La question soumise à la Cour de cassation a été formulée en termes généraux, c’est-à-dire sans faire référence à l’existence en l’espèce d’un contrat à durée déterminée, centrant la question sur la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail.

 

La Chambre sociale, après avoir rappelé les dispositions des articles 1224, 1225 et 1226 du Code civil relatives à la résolution du contrat, constate que les modes de rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sont régis par des règles particulières, et emportent des conséquences spécifiques, de sorte que les dispositions de l’article 1226 du Code civil ne leur sont pas applicables.

 

En conséquence, elle répond par la négative à la demande d’avis présentée par la juridiction prud’homale : l’article 1226 du Code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, n’est pas applicable au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail.




29 mars 2019 - Obligation de reclassement au sein du groupe : précisions relatives à la notion de groupe


Ref. : Cass. soc., 20 mars 2019, n° 17-19.595, FS-P+B

 

par Blanche Chaumet

 

► Ne peut être considérée comme contrôlant la société A par application des dispositions combinées des articles L. 233-3, I, 1° et L. 233-4 du Code de commerce, la société de gestion C dont il n’est pas établi qu’elle détenait directement ou indirectement une fraction du capital de la société B lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales ;

 

► Ne peut être considérée comme établissant une influence dominante le seul fait de relever l'existence de liens de contrôle et de surveillance entre les sociétés B et C, dès lors que n'est pas constaté que le pacte d'associés définissant les droits et obligations respectifs de la société B et de ses divers actionnaires, dont le fonds commun de placement à risque géré par la société C, conférait à cette dernière le droit d'exercer une influence dominante sur la société B ;

 

► Ne permettent pas d’établir que font pas partie d'un même groupe au sein duquel le reclassement devait s'effectuer les pièces soumises à l’appréciation et qui n’établissent pas l'existence de possibilités de permutation de tout ou partie du personnel entre la société A et les entreprises dans lesquelles les fonds de placement gérés par la société C étaient investis.

 

Telles sont les règles dégagées par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 20 mars 2019 (Cass. soc., 20 mars 2019, n° 17-19.595, FS-P+B).

 

En l’espèce, la société A exerçait une activité de distribution en matière de quincaillerie d'ameublement et de bâtiment. Une holding de reprise, la société B, a racheté la totalité des parts de la société de développement commercial et industriel, société mère de la société A. Le fonds commun de placement à risque C Capital III, géré par la société C, a acquis 85 % du capital de la société B. Par jugement du 30 mars 2010, le tribunal de commerce a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'encontre de la société A, puis, par jugement du 9 août 2010, a adopté un plan de cession. Les salariés dont les contrats de travail n'ont pas été transférés ont été licenciés pour motif économique. Par jugement du 28 septembre 2010, le tribunal de commerce a placé la société A en liquidation judiciaire. Plusieurs salariés ont saisi la juridiction

 

prud'homale de demandes dirigées contre les sociétés C et A et tendant à ce que leur licenciement soit jugé nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse du fait de l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi et du manquement à l'obligation de reclassement individuel. La société C a été placée en liquidation judiciaire le 18 septembre 2018.

 

La cour d’appel ayant débouté les salariés de leurs demandes en condamnation et en fixation de créance de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait de l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi ainsi que du manquement à l'obligation de reclassement individuel, ces derniers se sont pourvus en cassation.

 

Cependant, en énonçant les règles susvisées, la Haute juridiction rejette les pourvois.




21 mars 2019 - L’aménagement du temps de travail sur trois ans jugée contraire à la Charte sociale européenne par le Comité européen des droits sociaux


Ref. : CEDS, CGT c/ France, 15 mars 2019, réclamation n° 154/2017

 

par Blanche Chaumet

 

► Est contraire à l’article 4 § 2 de la Charte sociale européenne les dispositions des articles L. 3121-41 et L. 3121-44 du Code du travail permettant, en matière d’aménagement du temps de travail, de fixer une période de référence pouvant aller jusqu'à trois ans en cas de convention collective et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l'employeur, une période de référence supérieure à un an et pouvant atteindre trois ans pour le calcul de la durée moyenne du travail, n’étant pas raisonnable.

 

Telle est la règle dégagée par le Comité européen des droits sociaux dans une décision publiée le 15 mars 2019.

 

A la suite d’une réclamation déposée par la Confédération générale du travail (CGT) contre France (n° 154/2017), le Comité européen des droits sociaux a adopté une décision sur le bien-fondé de cette réclamation le 18 octobre 2018. Cette décision a été rendue publique le 15 mars 2019.

 

La CGT alléguait, dans sa réclamation, que la loi n° 2016-1088 prévoyant l’organisation/l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et pouvant atteindre trois ans porte gravement atteinte au droit des salariés à une rémunération équitable, en violation de l’article 4 § 2 de la Charte (droit à une rémunération équitable). Il était soutenu qu’un tel aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, qui peut s’étendre sur de longs mois, voire sur une année et jusqu’à trois ans, n’est pas compatible avec la Charte en ce que qu’il prive le travailleur de ses droits à une rémunération équitable et en particulier à un taux de rémunération majoré pour les heures de travail supplémentaire.

 

En énonçant la règle susvisée, le Comité conclu :

 

- à l’unanimité qu’il y a violation de l’article 4 § 2 de la Charte en ce qui concerne le caractère raisonnable de la période de référence ;

 

- à l’unanimité qu’il n’y a pas violation de l’article 4 § 2 de la Charte en ce qui concerne le droit des travailleurs d’être informés de tout changement d’horaires de travail.

 

Il considère qu’une période de référence n’excédant pas douze mois pourrait être acceptable dans des circonstances exceptionnelles sous réserve qu’elle soit justifiée par des motifs objectifs ou techniques ou des raisons tenant à l’organisation du travail. Il estime, cependant, qu’une période de référence d’une durée supérieure à douze mois et pouvant atteindre trois ans a pour effet de priver les travailleurs du droit à un taux de rémunération majorée pour les heures de travail supplémentaires étant donné que la durée de travail hebdomadaire peut être augmentée durant une longue période sans majoration de la rémunération pour les heures supplémentaires. En pareil cas, l’effort accru des salariés ne serait pas compensé par une majoration de salaire et l’on ne saurait considérer que le temps de repos accordé constitue une compensation adéquate, vu la durée potentielle des heures supplémentaires. Cela pourrait aussi avoir des effets négatifs sur la santé et la sécurité ainsi que sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés.

 

Pour rappel, le CEDS est une instance de contrôle du Conseil de l’Europe chargée d’examiner le respect de la Charte sociale européenne par les Etats parties, ses décisions, n’ont pas en elles-mêmes, d’effet contraignant direct en France.





14 mars 2019 - Des conséquences de la désaffiliation d’un syndicat ayant recueilli au moins 10 % des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles


Cass. soc., 6 mars 2019, n° 18-15.238, F-P+B

 

par Blanche Chaumet

 

► En cas de désaffiliation d'un syndicat ayant recueilli au moins 10 % des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles, la confédération ou l'une de ses fédérations ou unions à laquelle ce syndicat était auparavant affilié peut désigner un représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement et cette désignation met fin au mandat du salarié désigné par ce syndicat avant sa désaffiliation.

 

Telle est la règle dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 6 mars 2019 (Cass. soc., 6 mars 2019, n° 18-15.238, F-P+B).

 

Dans cette affaire, ayant atteint plus de 10 % des suffrages exprimés lors du premier tour des élections des membres du comité de l'établissement «Direction exécutive hypermarchés France» d’un hypermarché, le syndicat commerce interdépartemental Ile-de-France (SCID), alors affilié à la CFDT, a désigné M. X en qualité de représentant syndical à ce comité. A la suite de la désaffiliation de ce syndicat de la CFDT, intervenue le 18 janvier 2016, la fédération des services CFDT a désigné, en qualité de représentant syndical audit comité, M. Y par deux courriers des 5 janvier 2018 et 12 février 2018.

 

Pour dire que le mandat de M. X n'a pas été révoqué et annuler ces désignations, le tribunal d’instance retient :

 

- d'une part, qu'aucun élément versé aux débats ne permet d'établir que la confédération a manifesté sa volonté de mettre fin au mandat de M. X qui représente désormais la confédération et non plus le syndicat désaffilié l'ayant désigné ;

 

- et, d'autre part, que l'article L. 2324-2 du Code du travail prévoit que chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant, que la confédération et les organisations qui lui sont affiliées ne peuvent désigner ensemble un nombre de représentants syndicaux supérieur à celui prévu par la loi ou par un accord collectif plus favorable, que la fédération des services CFDT ne pouvait dès lors procéder ni à une nouvelle désignation d'un représentant syndical ni au remplacement d'un représentant syndical précédemment désigné par le syndicat SCID.

 

A la suite de cette décision, la fédération des services CFDT et M. Y se sont pourvus en cassation.

 

En énonçant la règle susvisée dans son attendu de principe, la Haute juridiction casse le jugement au visa de l'article L. 2324-2 du Code du travail, alors applicable (sur La date d'appréciation de la désignation du délégué syndical, cf. l’Encyclopédie «Droit du travail» et sur Le contentieux relatif à la désignation des délégués syndicaux, cf. l’Encyclopédie «Droit du travail »).





8 mars 2019 - Transaction : de l’acquisition de l’autorité de la chose jugée


Ref. : Cass. soc., 20 février 2019, n° 17-19.676, FS-P+B

 

par Blanche Chaumet

 

La transaction dont les dispositions réglaient irrévocablement tout litige lié à l'exécution et à la rupture du contrat de travail en dehors de l'application des autres mesures du dispositif d'accompagnement social aux termes de laquelle les parties déclarent renoncer à intenter ou poursuivre toute instance ou action de quelque nature que ce soit dont la cause ou l'origine aurait trait au contrat de travail, à son exécution ou à sa rupture, a acquis, à cette date, l'autorité de la chose jugée et fait obstacle aux demandes des parties.

 

Telle est la règle dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 20 février 2019 (Cass. soc., 20 février 2019, n° 17-19.676, FS-P+B).

 

Dans cette affaire, un salarié, dont le contrat de travail a été transféré à une société le 11 octobre 2003, et qui exerçait en dernier lieu les fonctions de vice-président relations scientifiques, a été licencié le 30 novembre 2009 pour motif économique. Les parties ont signé une transaction le 11 octobre 2011.

 

La cour d’appel ayant déclaré irrecevables les demandes du salarié au titre du non-respect par l'employeur de ses obligations de reclassement et de réembauche ainsi que de ses obligations découlant du plan de sauvegarde de l'emploi, ce dernier s’est pourvu en cassation.

 

Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi du salarié.




8 mars 2019 - De la régularisation de la procédure de consultation des délégués du personnel préalable à la transmission au salarié protégé des offres de reclassement


Ref. : CE, 4° et 1° ch.-r., 27 février 2019, n° 417249, mentionné aux tables du recueil Lebon

 

par Blanche Chaumet

 

L’employeur peut régulariser la procédure de consultation des délégués du personnel préalable à la transmission au salarié protégé déclaré inapte des offres de reclassement en lui adressant de nouveau les offres qu’il lui avait transmises dans un premier temps sans solliciter l’avis.

 

Telle est la règle dégagée par le Conseil d’Etat dans un arrêt rendu le 27 février 2019 (CE, 4° et 1° ch.-r., 27 février 2019, n° 417249, mentionné aux tables du recueil Lebon).

 

En l’espèce, le salarié protégé d’une société a été, à l'issue d'une suspension de son contrat de travail, déclaré inapte à reprendre son emploi par le médecin du travail. A la suite de ce constat d'inaptitude, son employeur lui a proposé deux postes de reclassement, sans avoir préalablement consulté les délégués du personnel sur les postes en question. Le salarié ayant refusé ces deux postes, l'employeur les a soumis pour avis aux délégués du personnel, qui ont émis un avis favorable à ces mêmes emplois de reclassement. L'employeur a, alors, réitéré ces offres de reclassement auprès du salarié. Celui-ci ayant à nouveau refusé d'y donner suite, la société requérante a sollicité auprès de l'inspecteur du travail compétent l'autorisation de le licencier.

 

Pour juger que, dans ces conditions, les dispositions de l'article L. 1226-10 du Code du travail avaient été méconnues par l'employeur et que l'autorisation de licenciement ne pouvait être légalement accordée, la cour administrative d'appel (CAA Bordeaux, 13 novembre 2017) s'est fondée sur ce que les délégués du personnel n'avaient été consultés sur les postes de reclassement qu'après que ceux-ci eurent été proposés au salarié. A la suite de cette décision, l’employeur s’est pourvu en cassation.

 

En énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction annule l’arrêt de la cour administrative d’appel en précisant que lorsque le salarié a la qualité de salarié protégé, il résulte de l'article L. 1226-10 du Code du travail que si, à l'issue de la procédure fixée par ces dispositions, il refuse les postes qui lui sont proposés et que l'employeur sollicite l'autorisation de le licencier, l'administration ne peut légalement accorder cette autorisation que si les délégués du personnel ont été mis à même, avant que soient adressées au salarié des propositions de postes de reclassement, d'émettre leur avis en toute connaissance de cause sur les postes envisagés, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles de fausser cette consultation. En statuant ainsi, alors que l'avis des délégués du personnel avait bien été recueilli avant que les postes de reclassement aient été, à nouveau, proposés à l'intéressé, la cour a commis une erreur de droit.




1er mars 2019 - Inaptitude consécutive à un accident du travail et résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse : l’indemnité spéciale de licenciement est due


Cass. soc. 20 février 2019, n° 17-17.744, FS-P+B par Blanche Chaumet

 

Le juge, qui a constaté que l'inaptitude de la salariée était consécutive à un accident du travail et prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et dit que celle-ci produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, décide à bon droit que l'employeur est redevable de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du Code du travail.

 

Telle est la règle dégagée par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 20 février 2019 (Cass. soc., 20 février 2019, n° 17-17.744, FS-P+B).

 

En l’espèce, une salariée a été engagée le 1er février 2001 par une société en qualité de secrétaire comptable. Se plaignant de manquements de l'employeur à ses obligations, elle a saisi la juridiction prud'homale en résiliation de son contrat de travail le 23 mars 2012. Après avoir été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail à l'issue de deux examens des 7 et 21 décembre 2012, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 23 janvier 2013.

 

La cour d’appel (CA Aix-en-Provence, 9 mars 2017, n° 14/24705) ayant condamné la société au paiement de la somme de 6 265,09 euros au titre de l'indemnité spécifique de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du Code du travail, cette dernière s’est pourvue en cassation.

 

Cependant, en énonçant la règle susvisée, la Haute juridiction rejette le pourvoi.




18 février 2019 - Accident du travail : l’incapacité à reprendre le travail doit être constatée par un certificat médical établi après l’examen physique de la salariée


Il résulte des articles L. 433-1 et R. 433-13 du Code de la Sécurité sociale que la victime d’un accident du travail ne bénéficie des indemnités journalières qu’à la condition d’être dans l’incapacité de reprendre son travail ; cette incapacité doit être constatée par certificat médical, qui ne peut être valablement délivré, aux termes de l’article R. 4127-76 du Code de la santé publique, qu’après examen de la victime par le praticien auteur du certificat.

 

Telle est la solution retenue par la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 14 février 2019 (Cass. civ. 2, 14 février 2019, n° 18-10.158, F-P+B+I).

 

Dans cette affaire, une salariée a été victime, le 3 juillet 2014, d’un accident du travail pris en charge au titre de la législation professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie. La caisse ayant refusé d’indemniser l’arrêt de travail entre le 7 juillet et 6 août 2014, cette dernière a saisi d’un recours une juridiction de Sécurité sociale.

 

Pour accéder à sa demande, le jugement retient que le fait que le certificat médical de prolongation du 7 juillet 2014 ait été demandé par un agent de la caisse au médecin traitant et établi en l’absence de consultation physique à la date du 7 juillet 2014 n’exclut ni sa validité, ni la connaissance par ce praticien de l’incapacité physique de l’assurée, dès lors que cet arrêt de travail s’insérait immédiatement entre un précédent du 3 au 6 juillet 2014 et plusieurs autres postérieurs du 7 août au 10 octobre 2014, tous justifiés par l’incapacité physique de cette dernière médicalement constatée, pour chacun d’eux, au sens de l’article L. 321-1, 5° du Code de la Sécurité sociale.

 

Tel n’est pas l’avis de la Haute juridiction qui, énonçant la solution précitée, casse et annule le jugement du tribunal prononcé en violation des articles susmentionnés.






16 février 2018 - L’obligation d’aménagement raisonnable et son application en droit du travail


La convention internationale relative aux droits des personnes handicapées et la directive du 27 novembre 2000 transposée dans la législation nationale par la loi 2005-102 du 11 février 2005 imposent à tous les employeurs de prendre des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou encore pour qu’une formation adaptée à leurs contraintes leur soit dispensée.

Or, le refus de l’employeur de prendre de telles mesures peut être constitutif d’une discrimination sauf s’il démontre qu’elles constituent, pour lui, une charge disproportionnée.

L’obligation d’aménagement raisonnable vise à pallier les effets défavorables qu’une législation ou une norme entraîne à l’égard des travailleurs handicapées et elle oblige ainsi les employeurs à prendre, dans une situation concrète, les mesures adéquates afin de gommer ces désavantages sur le poste ou l’emploi.

Cette obligation est inscrite dans l’article L 5213-6 du code du travail.

La loi du 08 août 2016 a ajouté que l’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaire à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l’article 1132-1 du code du travail.

Ainsi, l’employeur qui ne respecte pas son l’obligation d’aménagement raisonnable viole le principe de l’égalité de traitement, ce qui est constitutif d’une discrimination fondée sur le handicap.

Il ne s’agit pas de prévoir des mesures types par catégorie de handicap mais d’identifier la « bonne mesure », en fonction des besoins d’une personne handicapée dans son environnement de travail.

L’égalité de traitement justifie aussi une adaptation active et continue aux besoins de la personne handicapée, selon le handicap.

L’obligation d’aménagement raisonnable n’est cependant pas sans limite.

Des mesures appropriées n’auront pas à être mises en place s’il est démontré qu’elles constituent une charge disproportionnée, « déraisonnable » pour l’entreprise au regard de sa situation.

La charge disproportionnée s’apprécie en fonction notamment des coûts financiers ou encore de l’impact sur l’organisation que ces mesures génèreraient selon la taille et les ressources de l’entreprise mais aussi en fonction de la possibilité pour l’employeur d’obtenir des aides financières ou autres moyens accordés par les fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

L’obligation d’aménagement raisonnable n’est donc pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur devant tout mettre en œuvre pour la respecter dans la limite d’une contrainte excessive, cause d’exoration.

L’employeur de droit privé n’est pas le seul à devoir s’organiser pour respecter cette obligation d’aménagement raisonnable car la directive CE du 27 novembre 2000, même à défaut d’une transposition dans la législation nationale, a vocation à s’appliquer à tous les secteurs du travail.

Ainsi le Conseil d’Etat a jugé que la directive portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail s’appliquait à une avocate en fauteuil roulant devant avoir accès au palais de justice ou encore à un magistrat malentendant.

( Conseil d’ Etat assemblée du contentieux Mme A 22 octobre 2010 et Conseil d’ Etat 1èrer et 6ème sous sections 11 juillet 2012.)

Maître Françoise ROYANNEZ

Avocat au Barreau de LYON,

Titulaire des certificats de spécialisation en droit du travail et en Droit de la sécurité Sociale.




 
Maître Royannez, avocat spécialisé à Lyon :
Droit du travail : licenciement, contrat de travail, discrimination
Droit de la famille : mariage, divorce, adoption, filiation
Droit de la sécurité sociale : Contentieux TASS, URSSAF, CPAM
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